8月15日，由《中國人力資源開發(fā)》雜志聯(lián)合佐佑管理顧問公司在深圳舉辦了一場以“發(fā)現(xiàn)幸福企業(yè)”為主題的論壇。一覽英才網(wǎng)作為此次合作方參與論壇，并進行了全程微博直播。

    論壇上，《中國人力資源開發(fā)》的記者首先向與會人員詳細介紹了德勝洋樓、固锝電子、胖東來商貿(mào)、上海外高橋造船廠、塔山煤礦這五家在管理方面非常有特色的企業(yè)。雖然這五家企業(yè)所有制不同、所處地域不同、行業(yè)不同、企業(yè)規(guī)模也不同，但都無一例外在提高員工幸福感方面做出了有價值的探索和實踐。

    佐佑管理顧問高級合伙人羅青華認為，這些企業(yè)之所以能成功，原因在于：

    首先，它們都把員工當成人，而不是當成工具。其次，它們回到了管理的本質(zhì)，管理是來自人心的訴求。管理應(yīng)該回歸一線，而不是坐在辦公室空想一些理論和模型；管理者應(yīng)該有效運用管理的工具，而不應(yīng)該成為工具的奴隸。

    論壇嘉賓中航國際執(zhí)行副總裁陳宏良、騰訊人力資源總監(jiān)程芳、機械工業(yè)信息研究院副院長陳海娟、香港生產(chǎn)力促進局智力資本發(fā)展部首席顧問劉競明四人也從各自的角度談了對幸福企業(yè)的認識和理解。

    陳宏良先生詳解了中航國際的核心價值觀“人本，責(zé)任，伙伴，創(chuàng)新”中人本精神的具體表現(xiàn)。中航國際人力資源體系的建設(shè)圍繞員工發(fā)展這一核心開展，希望員工在中航國際工作的時候都有成長，哪怕有一天離開中航國際到別的公司去任職，在中航國際的經(jīng)歷都能成為他們最寶貴的人生經(jīng)驗。另外在談到對高層次員工的管理問題時，陳宏良發(fā)表了自己的看法，他認為對高層次人才，一定要真誠。管理自己，領(lǐng)導(dǎo)別人。而不是去管理別人，管理別人是管理不了的。

    程芳女士剖析了騰訊的核心價值觀“關(guān)心員工成長”這一句簡單的話的深刻含義，這與騰訊公司經(jīng)營理念“一切以用戶價值為依歸”一脈相承。在騰訊公司一切方案的制定的基礎(chǔ)都是把員工當做用戶來考量他們的心理和需求。在提高員工滿意度和幸福感方面，騰訊公司的做法是，第一快樂工作、第二共同富裕、第三把“做一家受人尊敬的企業(yè)”作為公司和員工的共同愿景。

    劉競明先生認為香港現(xiàn)在也在摸索如何提高新一代勞動力的滿足感和幸福感。之前香港大多數(shù)人追求的是穩(wěn)定和溫飽的狀態(tài)，但現(xiàn)在看來，這兩個標準已經(jīng)完全不能滿足現(xiàn)在香港社會的需求。他提出了“CARE MODEL”模型，即Communication交流、Appreciation欣賞，感激、Respect尊重、Empathy同理心，理解。

    陳海娟女士分享了她對于德勝洋樓關(guān)于幸福企業(yè)的一些做法，并帶來了最新一版《德勝員工守則》，并與論壇嘉賓為該書首發(fā)揭幕。

    總結(jié)這五家企業(yè)的成功經(jīng)驗我們可以看出，這五家企業(yè)都是以人性關(guān)懷和尊重為前提、以科學(xué)理性的制度為保障，使員工在工作中能體會到工作的價值和勞動的快樂。

    最近，一個國內(nèi)著名招聘網(wǎng)站的一份調(diào)查顯示，“僅有4.2%的上班族勇敢而堅定的表示熱愛自己從事的工作，而其余人員均在不喜歡與一般之間徘徊”，也許在大多數(shù)企業(yè)面對職工滿意度低、幸福感差的情境下，本次論壇的討論能給企業(yè)在管理方面一些借鑒和思考。

  《中國人力資源開發(fā)》雜志創(chuàng)刊于1984年，作為人力資源開發(fā)與管理界最權(quán)威和最有影響的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊對于人力資源和管理研究在中國的發(fā)展做出了重要作用。

    佐佑管理顧問公司成立于1998年，專注于人力資源和管理領(lǐng)域的研究，一直專注于中國企業(yè)“組織與人”管理問題的研究，為數(shù)百家大中型企業(yè)提供咨詢服務(wù)。

 

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