近年來，公益事業進入快速發展期，從NGO對人力資源的需求情況能夠透出一些有價值的相關信息。我們對一年的報告期內（2010年8月1日~2011年7月31日）在中國發展簡報網站上發布的各類機構的招聘廣告進行了統計，并進行簡要的歸納和分析，形成了本報告。這些職位來自國內外NGO、基金會、聯合國系統的多邊機構、國際雙邊機構，還包括企業設立的與CSR相關的職位，以及應運而生，直接為公益機構/項目和企業的CSR項目提供咨詢策劃的咨詢公司。

　　鑒于有些職位虛位以待卻人才難覓，或者流動性大，一些機構出現過二次甚至三次發布同一招募信息的情況，為便捷起見，均視為不同職位，加之部分職位歸類不容易明晰，這些因素在一定程度上影響了統計的準確性。簡報網站上發布的招聘信息，乃公益領域同類信息之滄海一粟，因此報告僅能從一個細微的側面反映公益領域的人才需求現實。簡報將在未來基于網站數據，定期進行統計分析，總結出能夠在一定程度上反映公益行業發展的有用信息。

　　本土組織“崛起”

　　在發布的2133個職位空缺總數中，國內組織招聘數量是國際組織的2倍多，這個結果有些令人吃驚。回顧2005年，簡報曾首次從網站招聘欄目提取數據并進行分析。當時的數據涵蓋了2002年8月8日~2005 年8月8日共三年時間，共有145個機構招聘619個職位，其中國際組織獨攬天下，只有極少量職位來自本土組織。

　　現在，越來越多的本土組織通過公開招募方式招賢引能，不只反映它們在數量上的增長，也表明它們在人力資源管理上發生了一定變化。一些在過去與簡報素無來往的政府背景的公募基金會，也開始通過簡報網站發布招聘信息，有意識利用行業公開渠道，這打破了原有的較為封閉的小圈子推薦的人才吸納模式。從總量上看，現在一年的招聘數量是當時3年招聘總量的3倍多，反映了非營利部門的總體發展態勢。

　　發布職位數量位居前10的國內機構，其數量加總（437）超過了排位前10的國際機構的職位數量總和（362），從一個側面表明本土組織對人力資源需求的增長情況。值得注意的是，國內機構排位中，有4家均為社工服務中心，其中三家分布在廣州和深圳，與當地政府從資金和注冊等方面鼓勵社工服務發展的地方性政策有很大關系。在統計口徑上需要說明的是，排名前兩位的恩派（NPI）和慧靈的職位數，包含了它們在各地同品牌分設機構的招聘數量，這些職位的就職地點并不限于北京。

　　當然，名列其中的國際機構，包括前兩位的宣明會和香港樂施會，其需求同樣是跨地域的，工作地點分布在本機構的地方辦事處和項目點。

　　如果將國內和國際機構混合排位，我們發現國內機構有6家，超過半壁江山，而且占據了前兩位。

　　在這部分數據的統計方法上，有時候一家機構會在同一則招聘信息內，包含相對獨立的關聯機構的職位發布，統計中我們盡量予以分開，作為不同機構單獨統計數量。例如，以恩派名義發布的廣告，各地恩派招募計入總數，但排除由恩派協助招募的關聯機構（如聯勸-上海公益事業發展基金會）的職位數；香港樂施會在各地辦公室招聘人員，計入香港樂施會職位總數中。

　　哪里NGO愛扎堆

　　不難想象，在就職地點方面，北京這個資源匯聚之地，提供的職位數高居榜首。這個政治、經濟和文化信息中心，依然是國內外發展機構最愛扎堆的地方。北京有著政策倡導、溝通內外的區位優勢。從人才儲備而言，北京的NGO人才市場容量最大，也比較適合公開化的招募方式。

　　其他地區的職位，在數量過百的省份和城市中，廣東、上海、深圳位列前三，它們既是經濟發達的沿海之地，同時也是在社會組織管理創新方面領風氣之先的試驗田。在吸納與包容的魄力下，除了鼓勵本地組織的發育，還筑巢引鳳，吸引外來組織進駐。

　　當然，云南和四川也是長期以來NGO扎堆的地方，提供的職位數量同樣過百。作為相對不發達的內地省份，川滇兩省在孕育NGO方面歷史悠久，這些組織覆蓋的議題領域也非常豐富。汶川5·12地震后，還催生了不少在四川從事救災和災后重建的組織，云南盈江地震進一步觸發了這類組織更為長遠地考慮聯合救援的問題。在時隔3年大浪淘沙之后，堅持下來的救災組織已開始有意識地通過聯合，為未來儲備長遠的救災經驗和能力。

　　9個海外職位，盡管數量不多，但卻能一葉知秋。這些發展領域的國際化職位在中國發布，面向中國人才，也許預示著中國人在國際發展領域開始展現潛力和價值。這些職位需求絕大多數來自國際機構，總體上這主要不是因為中國公民社會在自己的發展領域取得了成功經驗可以向外復制，也不意味著中國NGO進入了國際化轉型，開始從跨國和跨地區層面延展對一些全球化問題的關注。出現海外職位的原因，主要是由于中國作為全球化的大國產生了對外影響，國際機構越發需要懂得中國問題的人士在跨國層面去開展工作，例如跨區域合作倡導去防范跨國人口販賣和野生動物保護等。其二是經過國際發展機構多年在華運作，培養了既擁有國際視野，熟悉國際組織運作方式，同時又了解中國本土問題的本土人才；第三是由于經濟發展，中國企業也開始被一些國際發展機構列為重要的籌款目標。

　　當然，靜悄悄的變化也在發生著。不同于上述情況，打工子弟愛心會（CMC）今年2月通過簡報網站招聘駐尼泊爾和孟加拉的海外項目經理，負責建立當地社區中心的開拓性工作。CMC由美國人Jonathan Hursh創辦，總部設在中國，通過社區中心項目為流動兒童、青少年和社區提供服務。目前，CMC已在打工人群聚居的北京幾個社區及上海市閔行區建有社區中心，目前正在將中國的項目經驗復制到尼泊爾和孟加拉，是中國社區實踐的對外拓展。中國發展簡報2011年春季刊曾報道英國海外志愿服務社（VSO）招募第一批中國民間志愿者赴非洲從事志愿工作，也屬此例。據悉，中國扶貧基金會今年年中招募8~10名醫療志愿者援助蘇丹， 提高當地婦幼保健系統的能力，借鑒了該基金會在國內運行十年的母嬰平安項目的經驗。

　　“酒好還得勤吆喝”

　　零點集團2010年12月發布的《中國公益人才發展現狀及需求調研報告》，將NGO崗位細分為三類：一是發展型崗位，包括公關傳播、籌資和研究等不直接影響項目實施，但對機構或項目的持續發展起關鍵作用的崗位；二是操作性崗位（即項目運營）；三是財務，行政、IT等對機構的管理和運營提供基礎支持的崗位。這樣的分類頗具系統性，有助于理解NGO在各種職能設置上的輕重緩急。

　　簡報統計發現，項目運營提供了1505個崗位，位居首位，超過職位總數的70%.而行政、財務和人力資源管理等支持性崗位數（305個）位居第二，占總數的14%.對具有一定規模的組織而言，支持性崗位也是必然的配置。

　　值得注意的是媒體公關類，提供了141個職位并位居第三。這些年NGO對這項職能的重視程度高漲，與公益事業的主流化有關，也有來自企業的跨界影響。由于資助來源從國際大量轉向國內，公眾和媒體對公益的興趣與支持力度，與機構的品牌建設和社會影響力越來越相關。透明度和品牌而非小范圍的內部評估和問責機制，成為籌款的重要基礎。

　　此外是公益跨界現象帶來的來自公司的理念影響。有的機構將職位冠以“營銷與品牌推廣”這樣一個具有明顯市場特征的名稱，更加凸顯對品牌建設的重視。如上海的真愛夢想基金會是商業背景主導的團隊，將IT、籌資、和媒體公關職能重疊在一起，營銷與品牌推廣經理，整合了媒體關系開發與維護、監測，網絡平臺管理和營銷、公益品牌推廣和籌款等多種職能于一身。2010年4月真愛夢想首創以上市公司年報方式發布2009年的年度公益報告，接受捐贈人和公眾的監督，更加讓人看出創辦者將市場規則運用于公益領域的匠心。

　　貴州薪火鄉村發展基金會由關注鄉村教育、民族文化、鄉村衛生的沿海企業家和專家等共同發起成立。4月份通過簡報網站招聘品牌和IT經理，負責對外傳播、媒體關系、危機處理、以及網站、博客、微博等網絡平臺規劃管理。NPI旗下的上海公益事業發展基金會招募資源拓展經理，兼有籌款和機構品牌形象宣傳的職能。實際上，不少歷史悠久的大型倡導性組織如綠色和平，早就設立了專職部門和崗位負責媒體公關，擁有豐富的傳媒經驗，而且還在網絡上發起針對不良企業的壓力行動。而本土組織是在最近幾年才開始重視對外傳播，在“酒好不怕巷子深”之外，還得加上“酒好還得勤吆喝”。

　　專業細分和實習生替代

　　隨著NGO的發展，呈現了專業化和職業化的趨勢。上述運營、支持和發展型三類崗位均出現細分，驅動著對人才的專業背景的細化要求。體現在法律維權、小額貸款、投資、社工和心理服務、環保、IT技術、財會等等一些崗位，要求以對口的教育背景為支撐。

　　一些草根機構缺乏人力，同時無項目預算支持，它們的替代性做法是公開招募實習生和志愿者崗位，并賦予實質性的工作責任，甚至是多種復合職能，以實際的工作內容吸引人才加入，其前提是機構能夠提供很好的職業規劃和督導，參與者適得其所獲得好的鍛煉機會，積攢閱歷。

　　互聯網是草根的機會

　　傳播方面，除了設立媒體公關專員的做法，由于微博、博客等新媒體（自媒體）功能凸顯，只要投入時間，懂得網絡傳媒的特性，有錢沒錢的機構都可以站在平等的起跑線上，倒是更為平等。一個突出的崗位細分現象，是一些機構將網絡傳播單列出來，機構內有人負責打理微博、SNS等互聯網平臺。這是草根的機會。

　　IT（網站維護等）是技術工種，主要負責機構的網絡技術維護、網頁設計和編程。例如中民慈善信息中心定位為慈善信息資訊平臺，4月招聘技術總監一名，負責信息平臺的開發和后臺開發管理，同時招募兩名研發工程師負責業務系統需求分析、規劃、設計和軟件開發；這些都要求很高的IT專業性，并未采用通常的外包方式，初看看上去，像是一個軟件公司在招人。這是個案。

　　當然，資源上捉襟見肘的草根組織，還無意識或者無資源以專人負責支持型崗位。更不用說像IT、籌資、研究等發展型崗位了。它們的應對之策，或者是暫無IT功能，或是外包IT服務，籌資和公關由領導人或資深員工兼任，他們需要擁有三頭六臂。

　　在所有崗位中，研究類當屬最不“急功近利”,最不易看到可衡量產出，但卻有助于提升組織專業性和問題敏感的職能，意在為機構的行動、策略方向甚至行業發展提供支持。研究類崗位的出現也許暗示著公益組織和行業發展到了新的階段。一些組織成立了自己的研究部，也新出現了像北師大壹基金公益研究院在內，以行業研究和支持為目標、類智庫但試圖與NGO現實需求緊密結合的支持性能力建設機構。支持性組織和類智庫機構在公益行業出現及其成長，表明NGO開始在戰略高度考慮組織長遠發展，這是公益行業邁向成熟的基礎。

　　市場的力量

　　此次統計，我們發現有68個職位來自試圖以市場機制解決社會問題的社會企業，以及企業的CSR部門（項目），還包括為企業的慈善公益行為和NGO提供咨詢服務的新興咨詢類公司。

　　過去，這類職位通常是“任人唯親”,由公司內部其他部門的人員調任，市場上也沒有太多能夠兼容商業和非營利領域的人才可供選擇。現在公開招募，也反映出這些公司希望通過公益市場找到懂得公益慈善運作規律的人才來打理自己的公益項目和捐贈事宜，這是一個明顯的進步。當然，結果是一些NGO中的人才被挖了過去。與此對應的是企業人才向公益領域的流動，甚至，企業界人士自創非營利組織的情況也為數不少，這有助于打破過去公益界人才背景的單一化狀態。同樣，公益也有自身的價值取向和規律，需要有志公益的企業人士學習。

　　我們將職位大致分為三個層級：首席代表和項目總監等機構高層人員；包括項目經理在內的中層人員；項目主任/項目官員、項目主管、助理、干事等普通人員（同樣的職務名稱在不同規模的機構可能意味著不同的層級）。僅僅就簡報有限的統計表明，NGO的人才需求主要分布在中層和基層兩個層面，而且需求大致相等。當然，這個判斷的真實性還需要更大規模的樣本來支持。相比簡報在2005年首度進行的調查結果已有很大變化，當時的職級分布呈現出兩頭小，中間大的紡錘形結構，中級職位需求占比最大。現在是中層和初級普通員工不相上下。一個可能的解釋是，2005年前機構規模大多數偏小，因人力有限，職能無法細分，許多中層人員兼任初級職能，而現在隨著機構規模的擴大和項目職能的細分，初級職位數量比以前大大增加，并且略超過中層職位數，趨向于形成較為合理的金字塔型的人員結構。

　　如圖所示，NGO在應對社會問題方面，職位需求分布非常多元化，基本涵蓋了社會問題的各個領域。我們的歸類原則是首先按照職位針對的領域和議題，其次按照機構所在領域，如果機構活動領域覆蓋范圍廣泛，無法細分子領域，則歸入“其他”類。

　　社工位居榜首，提供了301個崗位，與政府有意鼓勵和引導社工服務機構發展的政策取向有很大關系，這是政府比較中意的優先采購民間服務的領域。需要指出的是，這個數量是我們是以“社工”直接冠名的崗位進行統計得到的結果。實際上，此類中的一些崗位，可能與勞工、兒童、教育、社區建設等具體的服務領域職位有交叉。

　　位居其二的是扶貧農村發展（257），環保（227）、教育（188）、兒童（149）和助殘（127）也不少。氣候變化的職位數，是指在崗位名稱中標明“氣候變化”的職位，在環保/動物保護這個類別中，也可能有的職位涉及氣候變化。

　　包括研究和行業支持在內的能力建設（196）排在第4,既有面向機構自身和合作伙伴能力建設需求的職位，也有面向公益行業的職位。能力建設作為支持性崗位的發展，以及上面談到的在公益資源支撐下出現的研究類發展型崗位的出現，是反映公益行業發展成熟度的一個指標。

　　《NGO人員招聘分析》是一個粗淺的報告，我們希望它能夠為觀察和推動公民社會發展的機構和人員提供有價值的信息，從一個側面反射公益領域日新月異發生的變化。

 

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